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32,910件中 31841 - 31860件

  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.27)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.27)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.24)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.24)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.22)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.22)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.20)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.20)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.18)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.18)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.17)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.17)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.16)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.16)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.15)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.15)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.11)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.11)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.08)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.08)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.06)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.06)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.05)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.05)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.4)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.4)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.3)

    卯年の兎(ウサギ)の年賀状(NO.3)

    卯年のウサギの年賀状です。余白部分にパソコンソフトのWordやイラストレーターなどで、ご住所など入力お願い致します。

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  • 【働き方改革関連法対応版】有期労働契約不更新通知書

    【働き方改革関連法対応版】有期労働契約不更新通知書

    期間の定めのある労働契約(有期労働契約)であっても、更新を繰り返して期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているような場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇権濫用法理が類推適用される場合があります。 厚生労働省発出の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」に拠れば、明示すべき 「雇止めの理由」 は、 契約期間の満了とは別の理由とすることが必要であり、例えば以下のような理由を正当な雇止めの理由としている。 ・ 前回の契約更新時に、 本契約を更新しないことが合意されていたため ・ 契約締結当初から、 更新回数の上限を設けており、 本契約は当該上限に係るものであるため ・ 担当していた業務が終了・中止したため ・ 事業縮小のため ・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため ・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、 無断欠勤をしたこと等勤務不良のため等 本書式は、上記の厚生労働省発出の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」に基づく「【働き方改革関連法対応版】有期労働契約不更新通知書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。

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  • 【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定

    【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定

    2022年4月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が1年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が1年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員) 第2条(介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員) 第3条(子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数) 第4条(子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員) 第5条(介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員) 第6条(育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員) 第7条(育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員) 第8条(介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員) 第9条(従業員への通知) 第10条(有効期間)

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  • 【働き方改革関連法対応版】リフレッシュ休暇規程

    【働き方改革関連法対応版】リフレッシュ休暇規程

    リフレッシュ休暇は、年次有給休暇や育児休業といった法定休暇(法律で定められた休暇)とは異なり「法定外休暇(特別休暇)」に含まれます。 法律による規定はありませんので、企業判断で制度をつくることで、長年勤続している社員の慰労やリフレッシュ、ひいては離職対策にも繋がります。 なお、当該リフレッシュ休暇の使用は、義務化された有給5日間の使用には含まれませんので、ご注意ください。 本書式はリフレッシュ休暇のためのルール・基準を定めた「【働き方改革関連法対応版】リフレッシュ休暇規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(対象従業員) 第4条(休暇の日数) 第5条(取得手続き) 第6条(賃金) 第7条(その他)

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  • 【働き方改革関連法対応版】代替休暇に関する協定書

    【働き方改革関連法対応版】代替休暇に関する協定書

    近年、働き方改革の波を受けて、長時間労働に対する法律の規制の強化が進められています。 そのひとつとして、2023年4月1日から、中小企業において法定時間外労働が1ヵ月あたり60時間を超える場合の割増賃金率が引き上げられます。 代替休暇は、法定時間外労働が1ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業を対象に2010年4月1日よりすでに施行されていますが、2023年4月1日以降は中小企業においても制度の導入を検討される会社様もあるかと思います。 会社が代替休暇の制度を設ける場合には、労使協定を締結する必要があり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】代替休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(代替休暇の取得) 第2条(代替休暇の単位) 第3条(代替休暇の計算方法) 第4条(代替休暇に関する賃金の取り扱い) 第5条(協議条項) 第6条(有効期間)

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  • 社外取締役選任基準

    社外取締役選任基準

    社外取締役とは社外から雇う取締役員のこと。目的は社内情勢に左右されず客観的な視点から企業の経営向上を行うことです。 よってただ外部から来た取締役員というだけでなく、完全に社内情勢と関係のない、派閥や利害関係を度外視した客観的判断のできる人材でなくてはなりません。 社外取締役の役割として挙げられるのは、企業の経営指針や業績向上のための監督、企業のコーポレートガバナンス(企業統治)の改善など。コーポレートガバナンスが重要視されている近年、経営向上だけを考えて監督する社外取締役が注目されているのです。 会社法では企業の規模によって社外取締役の設置要件が定められています。それは最低限設置する社外取締役の人数と社外取締役の任期です。 2019年の会社法改正で、上場企業には社外取締役の設置が義務づけられました。要件は以下のとおりです。 (1)取締役が10人以上いる企業:最低2人の社外取締役の設置義務 (2)取締役が5人以上10人未満の企業:最低1人の社外取締役の設置義務 (3)取締役が4人以下の企業:社外取締役を設置しない相応の理由の開示が必要 本書式は、社外取締役の選任基準を定めた「社外取締役選任基準」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用ください。2021年3月1日施行の改正会社法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(員数) 第3条(法定の資格要件) 第4条(独立性) 第5条(多様性) 第6条(社外取締役選考委員会) 第7条(候補者の選定) 第8条(社外取締役候補者の申告事項) 第9条(社外取締役の申告事項) 第10条(特定関係事業者)

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  • 【働き方改革関連法対応版】「年次有給休暇の時季指定通知書」&「年次有給休暇の意見聴取書」

    【働き方改革関連法対応版】「年次有給休暇の時季指定通知書」&「年次有給休暇の意見聴取書」

    労働者のワークライフバランスの実現を目的とする「働き方改革」の一環として、年次有給休暇の取得を促すため、使用者には「年次有給休暇の時季指定による付与」が義務化されました。 年次有給休暇の時季指定とは、労働者に年次有給休暇を取得させる方法のひとつであり、年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者に対して、事業主が5日分の時期(時季※)を特定して年休を取得させる方法です。 (1)時季指定が必要な労働者を特定する。 時季指定は、年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者のうち、実際に年休を取得した日数が年5日に満たない労働者に対して行うので、対象者を特定する必要があります。 (2)対象となる労働者から時季について意見を聴き取る。 年次有給休暇の時季を指定する際には、対象となる労働者の意見を聴かなければなりません。 (3)労働者の意見を尊重しつつ時季を指定する。 年次有給休暇の時季を指定する際には、聴き取った意見を尊重するよう努めければなりません。 本書式は、上記の手続を履行するための『【働き方改革関連法対応版】「年次有給休暇の時季指定通知書」&「年次有給休暇の意見聴取書」』の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。

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