「ハラスメント」 の書式テンプレート検索結果（53件）

セクシュアル・ハラスメント防止規程の雛形・サンプルです。社内規程を作成するときに参考にしてください。

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例文付きの懲戒処分通知テンプレートです。戒告・減給・停職・解雇などの処分を明示し、対象者に対し、今後の行動改善を求めることを目的として活用いただけます。社内規律の維持とコンプライアンスの強化を徹底し、適正な労務管理にお役立てください。Word形式で無料ダウンロードが可能です。 ■懲戒処分通知とは 従業員が社内規則や職務上の責務に違反した際に、その違反行為に対する懲戒処分を通知するための文書です。 ■懲戒処分通知の利用シーン ・従業員の重大な業務違反が発覚した際の処分通知（例：職務怠慢・情報漏洩） ・企業のコンプライアンス違反を防ぐための懲戒処分（例：ハラスメント・不正行為） ・管理職に対する監督責任の追及通知（例：部下の不祥事に対する監督不行き届き） ・社内の秩序維持と企業倫理の強化を目的とした処分（例：職場ルール違反） ■利用・作成時のポイント ＜処分の根拠を明確に記載＞ 「就業規則第○○条第○○号に基づき」と具体的な規則違反を示す。 ＜処分の内容と改善要求を明示＞ 「戒告処分とし、始末書の提出を求める」など、具体的な措置を記載する。 ＜再発防止への指導を促す＞ 「今後は社内規律を徹底し、指導監督を強化することを求める」と再発防止策を明記。 ■テンプレートの利用メリット ＜法的リスク管理の徹底＞ 就業規則に基づいた適正な処分を実施し、労務トラブルを防ぐ。 ＜迅速な社内対応が可能＞ 統一フォーマットを使用することで、処分通知を速やかに作成できる。 ＜業務の効率化＞ 処分内容を明確にし、スムーズな社内処理を実現。 ＜編集の柔軟性＞ Word形式のため、企業の規則や事例に応じて適宜修正可能。

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従業員満足度を把握し、職場環境の改善や組織の成長に活用できる調査用テンプレートです。各質問項目は仕事や上司、職場環境、処遇、福利厚生、会社の経営方針など幅広い内容を網羅しており、従業員の本音を引き出す設計となっています。日常業務や面談だけでは見えにくい個々の感情を、調査を通じて明確に捉えることができ、集計結果は課題の特定や改善施策の検討、職場環境の改善や従業員のモチベーション向上に繋がる具体的なアクションの計画に繋げることが可能です。Word形式で無料ダウンロードができますので、適宜編集してご利用ください。 ■従業員満足度（ES）調査とは 職場環境や業務内容に関する従業員の満足度を測定するための調査のひとつです。従業員が自社に対してどれだけ満足しているのか、数値として把握することができ、調査結果を分析し、効果的な人材育成や課題解決に役立つインサイトを得ることができます。 ■テンプレートの構成 ・基本情報 お名前、性別、所属部署、在籍年数、年齢などの記入欄を設け、回答者の背景情報を把握可能です。 ・調査項目 以下のカテゴリに分けて満足度を5段階で評価： 　仕事に関する満足度（例：役職に見合った仕事内容ややりがい） 　職場環境に関する満足度（例：人間関係やチームワークの充実度） 　上司に関する満足度（例：指導やコミュニケーションへの評価） 　会社の風土（例：経営層とのコミュニケーション、ハラスメント防止の徹底） 　処遇と福利厚生（例：給与や教育制度、勤務形態の柔軟性） 　経営方針への共感（例：会社のビジョンへの理解や目標達成への貢献意欲） ・自由記述欄 従業員の意見や感想を自由に記載できるスペースを設け、深いインサイトを得ることができます。 ■テンプレートの利用メリット ＜組織の課題を可視化＞ 詳細な質問項目により従業員の満足度を定量的・定性的に把握。課題の優先順位を明確化します。 ＜簡単に編集・アレンジ可能＞ Word形式のため、質問項目を自社の事情に合わせて柔軟に調整可能です。

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調査報告書とは、特定の事柄に基づいて実施した調査の結果を報告するための文書のことです。ハラスメントの実態調査や設備の検査報告など、ビジネスにおけるさまざまな目的で利用されています。 文章で報告することで、口頭での報告に比べて私見が入りにくく、客観的な報告が可能になります。 こちらはExcelで作成した、罫線版の調査報告書となります。無料でダウンロードすることができるので、ぜひ自社のビジネスにご活用ください。

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ある特定の事柄について実施した、調査の結果を報告するための書類が調査報告書です。 ハラスメントの実態調査、新商品開発の市場調査、企業の信用調査など、ビジネスのさまざまな目的で利用されています。 口頭よりも文章で報告するほうが、私見が入りにくく、客観的な報告が可能になるというメリットがあります。 こちらはレイアウトに罫線を採用した、無料でダウンロードすることができるWord版の調査報告書です。 自社のビジネスに、本テンプレートをご活用ください。

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社内等の掲示用に、ハラスメント防止宣言を作成しました。 令和２年６月１日に改正された労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。 この宣言書内において、従業員のことを職員と表記しております。自身の組織に合わせて、文言を打ち換えて使用してください。 作成者自身、法律関係者ではございませんので、ご自身の責任の下でご使用願います。

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2021年６月９日に育児介護休業法の法改正が行われ、2022年４月１日より段階的に施行されます。 育児介護休業法は2009年の法改正以降、３度の改正を経ており、少子高齢化や働き方の多様化など社会情勢の影響を大きく受けています。 本書式は、2022年4月1日施行の育児介護休業法に対応した「【改正育児介護休業法対応版】育児・介護休業規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業） 第２条（出生時育児休業（産後パパ育休）） 第３条（介護休業） 第４条（子の看護休暇） 第５条（介護休暇） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限） 第７条（育児・介護のための時間外労働の制限） 第８条（育児・介護のための深夜業の制限） 第９条（育児短時間勤務） 第１０条（介護短時間勤務） 第１１条（給与等の取扱い） 第１２条（育児休業等に関するハラスメントの防止） 第１３条（法令との関係）

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ハラスメント相談窓口設置のご案内とは、企業がセクハラやパワハラなどのハラスメント問題に対応するための相談窓口を設置したことを、従業員に通知する社内文書です。 この文書には一般に、「設置日」「相談窓口の場所」「担当者」「受付時間」などの具体的な情報が記載されます。 本文書を作成することにより、（1）従業員は問題が発生した際に相談しやすくなり、ハラスメントの早期発見と対処ができる、（2）相談窓口を設置し、その利用を促すことで、企業が従業員の権利を尊重し、働きやすい環境を提供していると示せる、（3）ハラスメント防止法に基づいて相談窓口の設置が義務化されているため、法令を遵守することができ、法的リスクの軽減が可能になるなどのメリットがあります。 こちらはWordで作成した、シンプルなタイプのハラスメント相談窓口設置のご案内です。無料でダウンロードできるので、自社のハラスメント相談窓口の設置時にご活用ください。

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ハラスメント相談受付票とは、職場でのハラスメント相談を受け付ける際に使用される文書です。 本文書は相談内容を体系的に記録し、適切な対応を行うために重要な役割を果たすものであり、主に「相談者の基本情報」「ハラスメントの内容」「ハラスメントの発生日時」「関係者の情報」などの項目が設けられています。 ハラスメント相談受付票を作成することは、発生した事例を文書として残すことで、後の調査や対応に役立ちます。 また、本文書によって相談内容の整理や、必要な情報の迅速な把握ができるため、企業は早期に適切な対応を行うことが可能になります。 さらに、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）によって相談窓口の設置が義務化されており、法令遵守の観点から、企業は本文書によって相談体制の整備を行ない、社会的責任を果たしていることを示せます。 こちらは無料でダウンロードできる、ハラスメント相談受付票のテンプレートです。Excelで作成しており、相談方法や相談種別にチェックボックスを使用しました。 自社のハラスメント相談体制の整備に、お役立てください。

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ハラスメント相談受付票とは、職場におけるハラスメントの相談を受け付けるための文書です。この文書は、従業員がハラスメントの事例を報告する際に必要な情報を整理し、記録するために使用されます。 本文書では一般に、「相談者の基本情報」「ハラスメントの内容」「ハラスメントの発生日時」「関係者の情報」などを記入します。 ハラスメント相談受付票の作成により、問題の整理や把握が容易になるため、適切な対応策を迅速に講じることが可能となります。 また、相談内容が記録として残るため、後の調査や対応の際に重要な証拠となります。特に、ハラスメントの事例が複数発生している場合、過去の相談内容を参照することで、同様の問題を未然に防ぐ手助けとなります。 こちらはWordで作成した、ハラスメント相談受付票のテンプレートです。相談方法や相談種別にチェックボックスを使用しており、無料でダウンロードすることが可能です。

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優位な立場を背景とした嫌がらせを意味する「パワーハラスメント」は、職場におけるハラスメントのなかでも働く人すべてが関わる可能性があり、受けた人の心身に大きな負荷をかける、深刻な問題です。 パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタートし、2022年4月1日には中小企業においても防止措置が義務化されました。 パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の別名です。多様な働き方を推進するための法律として整備されましたが、パワーハラスメントの防止についても規定されているため、パワハラ防止法と呼ばれています。 2020年6月1日には改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワハラ対策が義務化され、2022年3月31日まで努力義務とされていた中小企業においては、同年4月1日より義務化されました。 パワハラ防止法は、労働者が実務を遂行する「職場」で働く「労働者」が対象となっており、これには正規雇用労働者だけでなく、アルバイトや契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。 同法では、相談に対応する担当者を定め、労働者に周知します。ハラスメント防止規程や社内通達などにおいて、相談窓口の連絡先を周知します。 本書式は、上記の対応を含む同法の義務を履行するための社内規程である「【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（パワーハラスメントの禁止） 第４条（懲戒処分） 第５条（相談および苦情申立て） 第６条（不利益取扱いの禁止） 第７条（再発防止の義務）

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法令順守を含む広義な意味での企業としてのコンプライアンスを定めた社内規程「【改正暴排条例対応版】コンプライアンス規程」の雛型です。 2019年10月1日施行の改正東京都暴力団排除条例に対応しております。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（ステークホルダーに対する責任） 第３条（投資判断） 第４条（企業倫理） 第５条（意思決定） 第６条（情報管理等） 第７条（健康・安全・環境） 第８条（地域社会） 第９条（公正な取引） 第１０条（基本的人権・ハラスメント）

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2020年6月1日施行（中小企業では2022年4月1日施行）のパワハラ防止法（※）では、事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知が義務付けられます。当該方針の雛型となります。 （※）パワハラ防止法：改正版の「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（改正労働施策総合推進法）」 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。

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近年、サービス業を中心に顧客や取引先からの不当な要求や理不尽な行為、いわゆる「カスタマーハラスメント（カスハラ）」が社会問題として注目を集めています。 カスハラは、社員のメンタルヘルスや働きがいに大きな影響を与えるだけでなく、企業イメージの低下や顧客離れにもつながる深刻な問題です。 本マニュアルは、企業がカスハラ対策に取り組む上で必要不可欠な情報を網羅した実践的なガイドです。 カスハラの具体例から適切な対応方法、社員へのケア、組織的な取り組みまで、カスハラ対策に関する全ての知識を体系的にまとめました。 〔本マニュアルの特長〕 １．カスハラの具体例を豊富に収録し、どのような行為がカスハラに当たるのかを明確に解説 ２．カスハラへの具体的な対応方法を場面ごとに提示し、社員が実践的なスキルを身につけられる構成 ３．カスハラを受けた社員へのケアの重要性を説き、組織としてのサポート体制構築を提案 ４．カスハラ対策を企業の社会的責任と位置づけ、組織全体で取り組む重要性を強調 ５．様々な業種・業態に対応した汎用性の高い内容で、幅広い企業で活用可能 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。

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2021年1月1日に施行された「改正育児・介護休業法」では、以下の2点が改正点です。 ポイント1：子の看護休暇・介護休暇について時間単位での取得が可能となりました。 ポイント2：原則全ての労働者の取得が可能となりました。 上記2点の改正点を反映させた「【改正育児・介護休業法対応版】育児休業規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（育児休業の定義） 第３条（対象従業員） 第４条（申出手続） 第５条（撤回手続） 第６条（１歳未満の子の育児休業） 第７条（１歳以降の子の育児休業） 第８条（回数） 第９条（育児休業期間中の給与） 第10条（休業期間中の住民税住民税） 第11条（年次有給休暇の算定） 第12条（育児休業終了後の待遇） 第13条（届出内容の消滅） 第14条（育児短時間勤務制度） 第15条（育児のための深夜業の制限） 第16条（育児のための所定外労働の制限） 第17条（育児のための時間外労働の制限） 第18条（子の看護休暇） 第19条（育児休業等に関するハラスメントの禁止） 第20条（所管および改廃）

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ハラスメント相談窓口設置のご案内とは、企業が従業員に対してハラスメント相談窓口の存在を通知し、利用を促すための文書です。 ハラスメント相談窓口設置のご案内を作成することには、以下のようなメリットがあります。 ・従業員の支援と保護：相談窓口の存在を周知することで、従業員は問題が発生した際に相談しやすくなり、ハラスメントの早期発見と対処が可能となる。 ・健全な職場環境の構築：ハラスメントのない快適な職場づくりを促進し、従業員の業務への集中と生産性向上につながる。 ・企業リスクの軽減：問題が大きくなる前に対応することで、従業員の休職や退職、さらには企業イメージの低下などのリスクを軽減できる。 ・法令遵守：ハラスメント防止法に基づいて相談窓口の設置が義務化されているため、法令を遵守することができ、法的リスクを軽減することが可能となる。 こちらは無料でダウンロードできる、シンプルなタイプのハラスメント相談窓口設置のご案内（Excel版）です。自社のハラスメント相談窓口の設置時に、本テンプレートをご活用ください。

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共働きが増え、子育て中の社員と、そうでない社員がまざってチームをつくることも増えてきた昨今。マタハラ・パタハラという言葉が浸透し、「ハラスメントになってはいけない」との考えから、「子育て中の社員に気をつかいすぎる」「業務分担に苦慮している」という人も増えているのではないでしょうか。 こうした状況を打開する手だてとして有用なのがベビーシッター補助制度です。企業がより一層、踏み込んだ子育て支援策を講じることで、「子育て中の社員」と「そうでない社員」の軋轢を防ぎます。ベビーシッター補助制度は、周囲のメンバーをサポートすることにもつながります。 適宜ご編集の上で本書式「ベビーシッター利用料補助規程」の雛型をご活用いただければ幸いです。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（対象者） 第３条（支給額） 第４条（他の手当との関係） 第５条（申請） 第６条（補助金の支給日） 第７条（流用の禁止）

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2022年4月に施行された改正育児・介護休業法では、企業に「育児休業を申請しやすくするための雇用環境整備」や、「妊娠・出産する予定を申し出た従業員への個別周知・意向確認」の措置が義務付けられました。また、“男性版産休”ともいわれる「出生時育児休業制度」が創設され、業務と育児休業の調整がしやすくなるよう、現行の育児休業の分割取得・夫婦間での交代取得も可能となります。 本書式は、上記の2022年4月施行の改正育児・介護休業法に対応した「【2022年4月法改正対応版】育児休業規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（対象者） 第４条（申出） 第５条（撤回） 第６条（１歳未満の育児休業） 第７条（１歳以降の育児休業） 第８条（回数） 第９条（給与） 第10条（住民税） 第11条（有給休暇の算定） 第12条（休業終了後の待遇） 第13条（届出内容の消滅） 第14条（育児短時間勤務制度） 第15条（育児のための深夜業の制限） 第16条（育児のための所定外労働の制限） 第17条（育児のための時間外労働の制限） 第18条(子の看護休暇) 第19条（育児休業等に関するハラスメントの禁止） 第20条（改廃）

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労働施策総合推進法の改正により、2022年4月1日から中小企業においても、職場におけるパワーハラスメント防止対策の義務化が行われます。（既に大企業においては、2020年6月1日から、職場におけるパワーハラスメント防止対策が義務化されています。） 義務化される防止対策の一つとして社内規程の制定があり、本書式はそのための「【改正労働施策総合推進法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2022年4月1日施行の改正労働施策総合推進法に対応しております。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（適用範囲） 第４条（パワーハラスメントの禁止） 第５条（相談窓口） 第６条（人事部への通報の義務） 第７条（事実関係の調査） 第８条（懲戒処分等） 第９条（報復行為の禁止） 第１０条（社内研修）

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不貞行為やギャンブル・DV・モラルハラスメントを行う配偶者との間で婚姻生活を継続するために、相手方に先述のような行為をすることを禁止する定めと違反行為の違約金を定めを合意する内容の「婚姻生活の継続に関する合意書」の雛型です。一部の行為については、お互いに遵守する内容としております。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（甲の誓約事項） 第３条（甲及び乙の誓約事項） 第４条（違約金）

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